Beobachtungsfehler im Bewerbergespräch

Excellentes Recruiting-Topnews

Wie verhindern Sie Beobachtungsfehler?

Beobachtungsfehler im Bewerbergespräch werden oft schnell zu Beurteilungsfehlern – und diese kosten meist Zeit und Geld.

Grundsätzlich enthält jede Beobachtung und Beurteilung „subjektive Elemente“. Diese Elemente kann man nicht ausschließen; der Interviewer kann aber versuchen, sich diese Einflussfaktoren bewusst zu machen und sie hierdurch einzugrenzen.

Erfahren Sie heute mehr über die beiden Beobachtungsfehler Stereotypen und Impression Management, da diese beiden Effekte auch im Recruiting-Prozess zu beobachten sind.

Beobachtungsfehler im Bewerbergespräch

Der Mensch bildet in seinem Kopf nicht die Wirklichkeit ab, sondern er konstruiert die Wirklichkeit auf der Grundlage eigener Erwartungen und Erfahrungen!

In unserem Beitrag Beurteilungsfehler in Bewerbergesprächen haben wir schon eine Vielzahl von „Fehlern“ aufgezeigt. Erfahren Sie nun mehr über Stereotypen und Impression Management, die auch Einfluss auf Ihre Beobachtungen haben können.

 

Stereotypen – Der Umgang mit „Schubladendenken“

Stereotypen (oder auch „Wahrnehmungs-Schemata”) sind emotional gefärbte Schubladen in unserer Vorstellung, in die wir andere Menschen einordnen.

Jeder Mensch besitzt solche Vor-Urteile, die unsere Wahrnehmung und unser Verhalten mitbestimmen, z. B. gegenüber Jazz-Liebhabern, Personalratsmitgliedern, Porsche-Fahrern, PC-Freaks usw., unabhängig davon, ob diese einen „wahren Kern“ haben.

Stereotypen bewirken in der Regel eine Überbetonung der Unterschiede zwischen verschiedenen Menschen-Gruppen – und innerhalb der Gruppen werden die Unterschiede eher nivelliert.

Von dem Beobachter und Beurteiler ist hier Offenheit, Toleranz und vor allem die Fähigkeit der Selbstkritik und des Selbst-Hinterfragens gefordert.

Impression Management – Die Kunst, Eindruck zu schinden

Bewerber sind natürlich keine passiven Opfer von Beurteilungstäuschungen. Vielmehr nutzen viele die möglichen Gefahren der Beurteilungstäuschungen zum eigenen Vorteil, indem sie zum Beispiel

• besonderen Wert auf den ersten Eindruck legen,
• sich kurz vor dem „finalen“ Beurteilungszeitpunkt besonders in Szene setzen,
• mit Einzelleistungen zu blenden versuchen usw.

Das Forschungsfeld der Psychologie, das sich mit der Frage beschäftigt, wie man es schafft, bei anderen Menschen einen positiven Eindruck von sich zu erwecken, nennt sich „Impression Management“.

Darunter versteht man den Versuch von Personen, den Eindruck, den sie auf andere machen, zu steuern und zu kontrollieren. Denn eine gelungene Selbstdarstellung ist durchaus in der heutigen Zeit eine der Grundlagen für den persönlichen Erfolg.

Dabei ist Impression Management kein Verhalten in Ausnahmesituationen, sondern ein ganz wesentliches Element unseres Verhaltens im Alltag, für das es viele Bezeichnungen gibt, wie z. B.

• Eindruck schinden
• sich in Szene setzen
• in gutem Licht erscheinen
• von sich reden machen
• eine gute / schlechte / traurige Figur machen
• sich gut verkaufen
• Kleider machen Leute
• hoch im Kurs stehen, sich aufblasen (wie ein Frosch)
• sich aufplustern (wie ein Vogel)

Unterstützt werden Beobachtungsfehler aber durch die persönliche Stimmungslage des Beurteilers. Seien Sie fair! Beurteilen Sie keinen Menschen, wenn Sie in einer besonders positiven oder negativen Stimmungslage sind.

Damit Sie gute Entscheidungen treffen, könnten auch unsere Beiträge zum Thema Beurteilungsfehler (Beurteilungstäuschungen und Beurteilungsverzerrungen) für Sie interessant sein.

Grundsätzlich lassen sich bei der Beurteilung von Menschen der Leistungsaspekt und Potentialaspekt unterscheiden. Im Recruiting und Bewerbergespräch dominiert klar der Potentialaspekt, bei dem es letztlich darum geht, die richtigen Mitarbeiter zu finden und im Unternehmen an der richtigen Stelle einzusetzen.

Oder möchten Sie sich und/oder Ihre Mitarbeiter von einem erfahrenen Experten unterstützen lassen?

Exzellentes Recruiting

Damit Sie auf den Punkt genau die Unterstützung erhalten, die Sie weiter bringt.

Siehe auch: Beurteilungsfehler, Checkliste für Telefoninterviews, Interviewmethode CBI, Pygmalion-Effekt, Recruiting-Prozess