Beurteilungsfehler im Bewerbergespräch

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Beurteilungsfehler bei der Personalauswahl kosten nicht nur Zeit, sondern auch viel Geld

Grundsätzlich enthält jede Beurteilung „subjektive Elemente“. Diese Elemente kann man nicht ausschließen; der Beurteiler kann aber versuchen, sich diese Einflussfaktoren bewusst zu machen und sie hierdurch einzugrenzen.

Lesen Sie in diesem Beitrag, wie Sie die wesentlichsten und häufigsten Einflüsse, die zu falschen Beurteilungen führen können, vermeiden.

Psychologische erklärbare Beurteilungsfehler

Den Schwerpunkt bilden dabei nicht unglückliche Unternehmensrahmenbedingungen, sondern psychologische erklärbare Beurteilungsfehler, die bei entsprechender Kenntnis durch den Interviewer vermieden werden können.

Der Mensch bildet in seinem Kopf nicht die Wirklichkeit ab, sondern er konstruiert die Wirklichkeit auf der Grundlage eigener Erwartungen und Erfahrungen!

Beurteilungen im Bewerbergespräch

Grundsätzlich lassen sich bei der Beurteilung von Menschen der Leistungs- und Potentialaspekt unterscheiden. Im Recruiting dominiert klar der Potentialaspekt, bei dem es letztlich darum geht, die richtigen Mitarbeiter zu finden und im Unternehmen an der richtigen Stelle einzusetzen.

Drei Kategorien von „Beurteilungsfehlern“

Generell lassen sich drei Kategorien von „Fehlern“ unterscheiden:

1. Beurteilungstäuschungen,

   • bei denen uns quasi das Auge bzw. unser Gedächtnis betrügt. Diese Fehlertendenzen in der Personenwahrnehmung sind vor allem in der sozialpsychologischen Forschung nachgewiesen worden.
2. Beurteilungsverzerrungen,

   • bei denen der Beurteiler, bei dem einen Bewerber einen wohlwollenden Maßstab und bei dem anderen Bewerber einen kritischen Maßstab anwendet, wobei dem Beurteiler dieses in gewisser Weise bewusst ist.
3. Beurteilungsversagen,
   • 
bei denen zwar eine Differenzierung der Beurteilung vorgenommen wird, aber aus „strategischen“ Überlegungen heraus die „Endnoten“ nach leistungsfremden Gesichtspunkten vergeben werden.

Im Folgenden werden die Beurteilungstäuschungen vertieft, da diese beiden Beurteilungsfehler auch im Recruiting-Prozess zu beobachten sind.

Beurteilungsfehler 1: Beurteilungstäuschungen

Beurteilungstäuschungen entstehen im Wesentlichen dadurch, dass wir dazu neigen, in der Regel innerhalb weniger Sekunden eine Einschätzung über Sympathie oder Antipathie des Gegenübers vorzunehmen.

Dieser Eindruck wirkt sich dann unmittelbar auf unsere Interaktion aus.

Personen, die uns sympathischer sind, treten wir freundlicher entgegen, wobei in der Regel diese Freundlichkeit dann auch erwidert wird. So kann der erste Eindruck schnell zu einer „sich selbst erfüllenden Prophezeiung“ werden.

Personen mit „ähnlichen Merkmalen“ (z. B. gleicher Dialekt oder gleiche Universität) erhalten dann zum Beispiel einen „Sympathiebonus“.

In einer Vielzahl von Experimenten konnte nachgewiesen werden, dass der „Pygmalion-Effekt“ (Was halte ich von Dir? Wie schätze ich Dich ein?) auch im Recruiting Anwendung findet.

Des Weiteren beeinflussen positive (oder negative) Vorabinformationen über Bewerber stark die spätere Bewertung (z. B. bei der „Übergabe“ im Rahmen eines Bewerbertages oder weil der Bewerber von einem – vielleicht sogar höher stehenden – Kollegen empfohlen wurde).

Zu einer klassischen Beurteilungstäuschung verleitet uns oft auch das Bewerbungsfoto. Viele Experimente haben allerdings gezeigt, dass Fotos von Gesichtern von sehr geringer Aussagekraft über die Personen selbst sind.

Neuere psychologische Untersuchungen (Peter Borkenau / Anette Liebler) haben jedoch erwiesen, dass der erste Eindruck, den wir uns in den ersten 30 Sekunden einer Begegnung machen, durchaus valide Beurteilungen im Hinblick auf die Persönlichkeit möglich macht.

Zu den „typischen“ Beurteilungsfehlern gehört auch der „Halo-Effekt“, d. h. ein besonderes Merkmal oder eine besondere Fähigkeit überstrahlt alle anderen (Beispiel: Die Kleidung, das selbstsichere Auftreten oder die Wortgewandtheit eines Bewerbers „blenden“ den Beurteiler, so dass er zu einer differenzierten Beurteilung einzelner Leistungsaspekte nicht in der Lage ist.

Unterstützt werden Beurteilungsfehler und Täuschungen aber auch durch die persönliche Stimmungslage des Beurteilers. Seien Sie fair! Beurteilen Sie keinen Menschen, wenn Sie in einer besonders positiven oder negativen Stimmungslage sind.

Lesen Sie hier, wie Sie auch Beurteilungsverzerrungen (Punkt 2) oder Beobachtungsfehler vermeiden können.

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Siehe auch: "Beobachtungsfehler", Beurteilungsfehler, Checkliste für Telefoninterviews, Interviewmethode CBI, Pygmalion-Effekt, Recruiting-Prozess