Die psychische Gefährdungsbeurteilung – Lästige Pflicht oder betriebliche Chance?

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Die psychische Gefährdungsbeurteilung

Lästige Pflicht oder betriebliche Chance?

Arbeitgeber sind – unabhängig von der Unternehmensgröße – nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, auf Basis einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind (§ 5 ArbSchG).

Im Rahmen dieser (Gefährdungs-)Beurteilung sind dabei auch die psychischen Belastungen der Arbeit zu berücksichtigen (§ 5 ArbSchG, Ziffer 6), die – ähnlich, wie zum Beispiel bei körperlichen Belastungen – gesundheitsgefährdend sein können.

Aktuell ist zu beobachten, dass immer öfter bei Kontrollen der Unternehmen durch die jeweiligen Aufsichtsorgane oder bei längerem Ausfall von Mitarbeitern bei den Krankenkassen geprüft wird, ob die vorgeschriebene psychologische Gefährdungsbeurteilung tatsächlich durchgeführt wurde und ggf. entsprechende Maßnahmen seitens des Unternehmens erfolgt sind, um die gesundheitliche Gefährdung zu reduzieren.

Es wird – gerade in Zeiten, in denen Kosteneinsparungen wieder in den Vordergrund rücken – sicher nicht lange auf sich warten lassen, bis erste Unternehmen bei nicht erfolgter Gefährdungsbeurteilung mit Strafen belegt oder gar in die (kostentechnische) Haftung genommen werden.

Mit diesem Erfolgstipp erhalten Sie einen ersten Überblick über die Eckpunkte der psychologischen Gefährdungsberatung und Sie können anhand eines Quick-Check überprüfen, ob es für Sie einen Handlungsbedarf gibt.

Die psychische Gefährdungsbeurteilung – Wer ist dafür verantwortlich?

Seit 01.01.2014 gilt die bislang jüngste Reform des Arbeitsschutzgesetzes, das seither auch eine neue Art der Gefährdung kennt, die es im betrieblichen Alltag zu beachten gilt: Die psychische Gefährdung.

Neuerungen sorgen dabei oft für Unsicherheit und Irritationen, wobei in diesem Fall die drei wichtigsten Punkte recht klar sind:

1. Seit Inkrafttreten der jüngsten Überarbeitung des Arbeitsschutzgesetzes ist der Arbeitgeber auch mitverantwortlich für die psychische Gesundheit seiner Mitarbeiter.
2. Dass er sich diesem Thema verantwortungsbewusst und im Sinne seiner Mitarbeiter widmet, hat er im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung zu dokumentieren.
3. Ergeben sich im Rahmen der Überprüfung Handlungsnotwendigkeiten, sind diese in angemessener Zeit umzusetzen und so das Gefährdungspotential für die betroffenen Mitarbeiter zu minimieren.

Verantwortlich hierfür sind der jeweilige Unternehmer, die Geschäftsführung, der Vorstand ebenso wie das Unternehmen selbst.

Die psychische Gefährdungsbeurteilung – Mögliche Konsequenzen

Doch, was heißt im Zusammenhang der psychischen Gefährdungsbeurteilung – verantwortlich? Was sind mögliche Konsequenzen?

Diese zeigen sich am deutlichsten, wenn wir einen Fall betrachten, der so wahrscheinlich aktuell in der überwiegenden Zahl der Unternehmen vorkommen könnte.

Fallbeispiel Psychische Gefährdungsbeurteilung

Ein(e) Mitarbeiter/in wird krankgeschrieben; die Diagnose lautet auf „Burnout-Syndrom“, „Erschöpfungsdepression“ oder ähnlichem.

Bisher leistet in einem solchen Fall die Kranken- oder Rentenkasse; ist es eine berufsbedingte Erkrankung, kommen die Berufsgenossenschaften noch mit ins Boot. Hier wird sich an dieser Praxis zunächst auch wenig ändern.

Die „Top 3“ der berufsbedingten Erkrankungen

Was sich allerdings bei weiter steigenden Fallzahlen ändern dürfte, ist die Art und Weise, wie zukünftig mit diesen Kosten im weiteren Verlauf umgegangen wird. Denn: Psychische Erkrankungen sind aktuell schon unter den Top-3 der berufsbedingten Erkrankungen!

Haben die Sozialversicherungsträger bisher in der Vergangenheit von ihrem Recht Gebrauch gemacht, auf eine verursachergerechte Weiterbelastung der Kosten zu verzichten, legen die stetig steigenden Fallzahlen – und die damit einhergehenden, von den Sozialversicherungsträgern zu tragenden Kosten –  für die Zukunft nahe, dass hier wohl ein Umdenken erfolgen wird. Dies wird umso attraktiver für die Sozialversicherungsträger, wenn in Betracht gezogen wird, dass psychische Erkrankungen nicht nur an Häufigkeit zunehmen, sondern auch als besonders langwierig zu charakterisieren sind (konkret: 34,5 Tage Krankschreibung im Durchschnitt).

Möglichen Folgen einer falsch verstandenen Laissez-faire-Haltung zu dem Thema

Zukünftig wird also verstärkt geprüft werden, ob eine grobe Fahrlässigkeit oder gar eine vorsätzliche Handlung seitens des Arbeitgebers einen Krankheitsfall verursacht oder begünstigt haben.

Dabei wird die Intensität, mit der sich der Arbeitgeber um die Erfüllung der Arbeitsschutzbestimmungen gekümmert hat, ein Gradmesser sein. Ist keine oder nur eine unzureichende Gefährdungsbeurteilung erfolgt, können die Sozialversicherungsträger und Berufsgenossenschaften den Verursacher in Regress nehmen. Dies ergibt sich aus den §§ 110 ff. SGB VII.

So lässt sich die Kostenexplosion, die durch das vermehrte Vorkommen psychischer Erkrankungen für die Sozialversicherungsträger / Berufsgenossenschaften entsteht, zumindest teilweise und recht elegant auf Ihr Unternehmen verlagern. Aus Sicht der Sozialversicherungsträger / Berufsgenossenschaften eine mehr als verlockende Möglichkeit, das eigene Portemonnaie zu schonen.

In anderen Zusammenhängen haben Sozialversicherungsträger und Berufsgenossenschaften durchaus bewiesen, dass sie bereit sind, selbst schwerwiegendste wirtschaftliche Konsequenzen für ein in Rede stehendes Unternehmen in Kauf zu nehmen, um ihre Forderungen beizutreiben.

So viel zu den möglichen Folgen einer falsch verstandenen Laissez-faire-Haltung zu dem Thema!

Die psychische Gefährdungsbeurteilung –
Ihr Nutzen

Wer jedoch als Unternehmer / Unternehmen die proaktive Entscheidung fällt, anders mit diesem Thema umzugehen, dem bieten sich verschiedene Möglichkeiten zur Vermeidung dieser Risiken.

Darüber hinaus kann ein solches Unternehmen dann auch die weiteren Vorteile für sich nutzen, die die Durchführung mit sich bringt:

• So sorgt die Erhebung der Daten für eine Überprüfung der bestehenden betrieblichen Prozesse und Abläufe. So können frühzeitig unerwünschte Fehlentwicklungen erkannt und beseitigt werden.
• Tendenziell sinkende Krankenstände sorgen für eine Erhöhung der Schlagkraft des Unternehmens, eine Verbesserung der Wettbewerbsposition, steigende Profitabilität und damit letztlich für steigende Erträge.
• Auf einem Arbeitsmarkt, in dem gut ausgebildete Fachkräfte auf Grund des demografischen Wandels immer schwieriger zu finden sein werden, wird ein schlüssiges Betriebliches Gesundheitsmanagement-Konzept zu einem immer wichtigeren Argument im Rahmen einer erfolgreichen Personalbeschaffung und eines zielführenden Employer Brandings.

Die psychische Gefährdungsbeurteilung –
Selber durchführen oder an einen Profi delegieren?

Wie beschrieben, sind Sie als Arbeitgeber verantwortlich für die Durchführung der Psychischen Gefährdungsbeurteilung.

Sie könnten diese nun selbst durchführen oder die Gefährdungsbeurteilung durch einen neutralen externen Profi vornehmen lassen.

Interne psychische Gefährdungsbeurteilung

Zunächst könnten Sie sich als Arbeitgeber nun selbst sachkundig machen und eine Gefährdungsbeurteilung vornehmen, oder eine(n) Mitarbeiter/in damit beauftragen, dies zu tun.

• Damit werden jedoch eigene Ressourcen gebunden, respektive die des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin, der/die nun die Aufgabe übertragen bekommen hat, ursprünglich jedoch für andere Aufgaben vorgesehen war. Wertvolle Arbeitszeit geht verloren, Ihre Opportunitätskosten steigen!
• Zudem dürften auch Kosten für eine entsprechende Schulung anfallen, sofern nicht bereits ein umfassendes Vorwissen vorhanden ist.
• Hinzu könnten dann noch weitere Risikofaktoren kommen: „Betriebsblindheit“ oder der Wunsch eines beauftragten Mitarbeiters, dem Arbeitgeber mit einem beanstandungsfreien Auditergebnis gefallen zu wollen.

Externe psychische Gefährdungsbeurteilung

Einen anderen Lösungsansatz bietet die Beauftragung von externen Fachleuten.

• Diese bieten eine in der Praxis bewährte und strukturierte Herangehensweise
• Fundiertes fachliches Know-how zum Thema führt zu aussagekräftigen Ergebnissen
• Ihr externer Berater koordiniert und moderiert das Erstgespräch mit Vertretern aller relevanten Personengruppen im Unternehmen (Arbeitgeber- / Arbeitnehmervertreter, Fachkraft für Arbeitssicherheit, etc.). Hier werden die genaue Vorgehensweise der Durchführung, sowie alle übrigen Rahmenbedingungen für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung besprochen.
• Weiterhin kümmert sich dieser Spezialist um die stringente und der Planung entsprechenden Umsetzung der Erhebung, führt unabhängig die Auswertung durch und präsentiert und dokumentiert die Ergebnisse.
• Darüber hinaus gibt er Best-Practice-Hinweise für die Einführung und Umsetzung sich ergebender Maßnahmen.
• Auf Wunsch übernehmen diese Fachleute gegebenenfalls auch die laufende Begleitung der Maßnahmenumsetzung. So wird aus dem revolvierenden Einzelereignis der vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilung ein geschäftspolitisches Medium zur Umsetzung einer gesunden Führungskultur.
• Dabei ist darauf zu achten, dass diese Spezialisten entsprechend qualifiziert sind. Sie sollten eine psychologische Ausbildung, langjährige Expertise als Coaches und entsprechende Weiterbildung in diesem Bereich vorweisen können. Kommt dann noch ein schlagkräftiges Back-Office dazu, sind diese Experten geeignet, professionell bei der Beurteilung und der gegebenenfalls gewünschten Maßnahmen zu unterstützen.

 

Die psychische Gefährdungsbeurteilung –
Quick-Check

Zusammenfassend lässt sich also festhalten, dass künftig wohl intensiver die Durchführung der gesetzlich verpflichtenden Gefährdungsbeurteilung überprüft wird und möglicherweise bei zu leichtfertigem Umgang mit diesem Thema vermeidbare Kosten auf Sie als Unternehmen zukommen können.

Ob Sie möglicherweise einen konkreten Handlungsbedarf haben, können Sie nun anhand eines kurzen Quick-Checks selbst überprüfen:

Sind mehr als drei Fragen mit „Nein“ zu beantworten, sollten Sie mit der Durchführung einer „Psychischen Gefährdungsbeurteilung“ in Ihrem Unternehmen zeitnah beginnen.

Mehr dazu erfahren Sie hier:

Gefährdungsbeurteilung

 

 

Siehe auch: Gesundheitsfördernde Führung, Resiliente Führung