Emotionsmanagement als Führungskraft – Wie begleiten Sie Krisen?

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Was macht Führung eigentlich gerade so anspruchsvoll?

Auch Emotionsmanagement ist Chefsache. Da immer mehr Mitarbeiter wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, erleben viele Führungskräfte, dass dies oft mit gemischten Gefühlen einhergeht. Zudem gehen Menschen sehr unterschiedlich mit der Ausnahmesituation um.

Von gut erholt und entspannter Haltung, dass die Krise bald vorbei geht bis zu Überlebensängsten aufgrund der Schre­ckens­bilder im Fernsehen, Angst vor Veränderungen und exis­ten­zi­ellen Sorgen.

Vielleicht ist es Ihnen auch schon im Privatleben aufgefallen, dass Menschen gerade sensibler sind und schneller emotional reagieren.

Wenn es Ihnen nicht gelingt, sehr individuell mit den Ängsten und emotionalen Befindlichkeiten Ihre Mitarbeiter umzugehen, wird sich das negativ auf die Ergebnisse auswirken.

Erfahren Sie hier, wie Sie als Führungskraft unnötige Grundsatzdiskussionen vermeiden und Sie auch andere Krisen von Mitarbeitern zieldienlich begleiten.

Emotionsmanagement

Die Herausforderung

Emotionen steuern unser Verhalten und als Führungskraft können Sie nur auf das eingehen, was Sie erkennen. Im Business versuchen jedoch viele Menschen Ihre Emotionen  zu unterdrücken und hinter die Fassade zu packen.
Da hier meist der Glaube vorherrscht, Emotionen hätten im Business nichts verloren und wären unprofessionell.

Das Fatale dabei ist, dass wir Menschen nicht alleine über den Verstand gesteuert werden. Viele vermeintlich sachliche Grundsatzdiskussionen haben als Ursache, emotionale Befindlichkeiten.

Wie es Andrea Jansen gerne so passend auf den Punkt bringt:

„Bei Diskussionen geht es leider oft nicht um den Inhalt, sondern um die einzelnen Befindlichkeiten 😉.“

Wie gehen Sie nun als Führungskraft mit den Ängsten und emotionalen Befindlichkeiten zieldienlich um?

Führungskräfte müssen gerade jetzt in der Lage sein, sensorische Schärfe zu entwickeln, Gefühle frühzeitig zu erkennen, richtig zu bewerten und angemessen auf sie zu reagieren.

Sie sollten sich bewusst machen, dass sich hinter den Emotionen und Ängsten Ihrer Mitarbeiter individuelle Wünsche und Werte, Interessen und Erfahrungen verbergen. Sie benötigen auch ein feines Gespür, um Fehleinschätzungen und -entscheidungen zu vermeiden.

Emotionsmanagement – 5-Punkte Checkliste

Lassen Sie uns 5 wichtige Punkte anschauen, die Sie für die Weiterentwicklung Ihres Emotionsmanagements nutzen können.

 

1. Fehlinterpretationen vermeiden

Vielen Führungskräften geht schon bei Aussagen, wie „Das geht nicht, weil …“ der Hut hoch und darauf folgt dann eine Art Ballwurfmaschine an sachlichen Argumenten.

Jedoch können diese Argumente wenig Wirkung zeigen, wenn noch nicht klar ist, ob es aus fachlichen Gründen nicht geht oder der Mitarbeiter es persönlich nicht möchte. Sie erkennen, dass es bei beiden Varianten eine andere Vorgehensweise benötigt, sonst redet man am Thema vorbei.

Führungskräfte gehen zudem häufig davon aus, dass Ihre High Performer sich ohnehin keine Sorgen machen müssen, da sie im Unternehmen doch sehr anerkannt und zudem am Arbeitsmarkt die besten Chancen haben. In der Praxis erleben wir jedoch zu häufig, dass gerade die anerkannten High Performer sich mehr Sorgen um die Zukunft machen, als deren Führungskräfte vielleicht denken.

2. Das eigene Führungs-Credo kennen

Insbesondere die „Jansen- Kenner“ wissen, welchen zentralen Stellenwert wir dem eigenen Führungs-Credo beimessen. Gerade, wenn Sie womöglich selbst unter einem enormen Entscheidungs- und Handlungsdruck stehen, ist es eminent wichtig, für sich selbst einen Werte-Kompass zu haben.

Denn es hat sich gezeigt, dass insbesondere die Führungskräfte überdurchschnittlich erfolgreich sind, die so einen „Kompass“ für sich entwickelt haben, mit dem sie in unterschiedlichsten Führungssituationen glaubwürdig agieren können.

Umso wichtiger wird es in den kommenden Wochen und Monaten sein, dass Führungskräfte – regelmäßig – reflektieren:

• Was sind meine Werte, Prinzipien oder Leitlinien?
• Wie „lebe“ ich diese in meiner aktuellen Lebens- und Arbeitssituation?
• Wodurch unterscheidet sich mein Denken und Handeln von meinem jeweiligen Gegenüber?
• Wie kann ich den möglichen „Konflikt“ zwischen unseren Sichtweisen und Handlungen konstruktiv bearbeiten?

3. Nicht von sich auf andere schließen

Sie erinnern sich. Wirklichkeit wird von jedem permanent selbst erzeugt. Diese Unterschiede der Wahrnehmung aus der Situation, sollten Sie sich als Führungskraft stets bewusst machen.

Weder Sie noch Ihre Mitarbeiter kennen die Zukunft. Sonst kann es schnell passieren, auf Verhaltensweisen oder Äußerungen des Gegenübers, die emotional sind oder eine andere Sichtweise zeigen, abwertend oder mit „Killerphrasen“ zu reagieren.

4. Die Gefühle des Gegenübers ernst nehmen

Wütende und emotionale Reaktionen zeigen, dass Ihren Mitarbeitern was fehlt. Denn, wenn man Situationen nicht machtlos erlebt, keine Angst hat oder sich nicht ärgert, hat man besseres zu tun, als emotional zu reagieren.

Das mit „Killerphrasen“ abzuwürgen oder zu beschwichtigen führt eher dazu, dass sich der innere Widerstand erhöht oder Mitarbeiter sich zurückziehen, da dies meist verletzend erlebt wird. Zudem bleiben dadurch Identifikation und Engagement auf der Strecke.

Es ist wenig sinnvoll, einer emotionalen Reaktion direkt mit der inhaltliche Sachebene zu begegnen. Dies führt eher dazu, dass sich der andere emotional noch deutlicher machen muss, gehört zu werden oder sich zurückzieht.

Sinnvoller ist es in einer solchen Situation, dem Mitarbeiter zunächst zu signalisieren, dass man seine Emo­ti­o­na­li­tät bemerkt hat – zum Beispiel mit einer Aussage wie „Ich merke, dass Sie das Thema beschäftigt.“ oder „Es freut mich, dass Sie sich so sehr dafür engagieren, dass…“.

5. Die Ursache hinter dem Widerstand erkennen

In der Regel glauben Führungskräfte viel zu früh, die Beweggründe und die Ursachen der Mitarbeiterreaktionen zu erkennen. Jedoch geht bei Mitarbeitern der Selbstschutz immer vor.

Für gutes Emotionsmanagement ist es wichtig zu wissen:

Je nach Kultur und früheren Erfahrungen erläutern Mitarbeiter nicht direkt die wahren Beweggründe, wenn ihnen die Umsetzung des gewünschten Verhaltens schwer fällt, sie gegen Veränderungen intervenieren etc.

Fragen Sie deshalb nach der ersten Erläuterung immer nach weiteren Beweggründen und signalisieren Sie, dass Sie die Beweggründe verstehen können. Das heißt jedoch nicht, dass Sie mit dem aktuellen Verhalten zufrieden sein müssen. Wenn Sie jedoch die eigentlichen Beweggründe nicht kennen oder verurteilen, haben Sie kaum eine Chance, zeitsparend die gewünschten Verhaltensweisen zu erzielen.

Das beste zum Schluss …

Ihr persönliches Emotionsmanagement

Wie können Sie sich selbst auf eine positive Zukunft ausrichten?

In den kommenden Wochen und Monaten, kommen auf viele Führungskräfte viele neue Herausforderungen zu. Die notwendigen Veränderungen können spannend sein, aber auch Ängste auslösen. Wie kann man bei dieser bleibenden Ungewissheit dann noch Sicherheit ausstrahlen?

Sicherheit kann niemals aus dem Außen entstehen, denn uns kann streng genommen alles weggenommen werden und wie Corona zeigt, kann von heute auf morgen alles anders sein.

 

Die einzige wahre Sicherheit, die wir Menschen haben können, sind unsere Fähigkeiten.

Ihnen fehlt momentan noch die Klarheit, was Ihre besonderen Fähigkeiten sind oder wie Sie diese optimal einsetzen können?

Dann nutzen Sie doch einfach einen erfahrenen Experten:

Professionelles Emotionsmanagement: Ihr nächster Schritt

Damit Sie auf den Punkt genau die Unterstützung erhalten, die Sie weiterbringt.

Siehe auch: Führung, Führungskompetenz, Führungsqualität, Gesprächsführung, Leadership, Leadership Development, Leadership Qualitäten, Leadership Skills