Konfliktmanagement mit der EDA-ZEVeKo-Methode

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Die Kunst des Konfliktmanagements

Empirische Untersuchungen haben gezeigt: Die Kunst des Konfliktmanagements ist eines der Kernelemente moderner Führung. Als Führungskräfte müssen wir Konflikte nicht nur rechtzeitig erkennen, sondern diese auch aktiv angehen, steuern und bewältigen.

Hierzu können Sie die von uns entwickelte EDA-ZEVeKo-Methode als eine Art „Prüfschema“ einsetzen.

Das Akronym steht dabei für:

E = Erkennen des Konflikts
D = Definieren der wichtigsten Aspekte vieler Konflikte
A = Analysieren der aktuellen Konfliktgegebenheiten

Z = Zielsetzung und Sammlung möglicher Optionen zur Zielerreichung
E = Entscheidung, welche Vorgehensweise zur Zielerreichung erfolgt
Ve = Vereinbarungen zur Umsetzung treffen und
Ko = Kontrolle der Ergebnisse

Nachfolgend für Sie einige Leitfragen zu den einzelnen Schritten:

Erkennen des Konflikts

Bei vielen Konflikten lassen sich vor allem in 4 Bereichen Anzeichen für latente oder offene Konflikte erkennen:

Gibt es negative Veränderungen

1. in der Kommunikation,

2. im Verhalten Einzelner oder von Teams,

3. bei der Aufgabenerledigung oder

4. in der Wahrnehmung von Sachverhalten?

 

Darüber hinaus könnten Sie sich fragen:

• Gibt es Ablehnung oder Widerstände gegen Entscheidungen, Maßnahmen, Arbeitsabläufe …?
• Sind Gereiztheit, Aggressionen oder Feindseligkeiten zu beobachten?
• Sind Mitarbeiter/innen auffallend formal oder konform?
• Sind erhöhte Krankenstände, Fehlzeiten u.a. zu beobachten?

Definieren der wichtigsten Aspekte

In diesem Schritt geht es vor allem um drei wichtige Aspekte aller Konflikte:

• Was ist das Ausgangsproblem und welche Konfliktart herrscht vor?
  • Zielkonflikt?
  • Beurteilungs- oder Wahrnehmungskonflikt?
  • Verteilungskonflikt?
  • Beziehungskonflikt oder
  • Rollenkonflikt?
• Auf welcher Eskalationsstufe befinden sich die Konfliktparteien?
• Welche grundlegende Vorgehensweise zur Lösung bietet sich deshalb an (das Gespräch, eine Moderation/Mediation oder eine klare Managemententscheidung)?
• Sind aufgrund der sozialen Ebene bereits gruppendynamische Prozesse mit zu berücksichtigen?

Analysieren der aktuellen Konfliktgegebenheiten

Nachdem im Schritt „Definieren“ quasi die „Standardzutaten“ eines Konfliktes überprüft wurden, geht es in diesem Schritt um eine situationsspezifische Analyse:

• Wer ist am Konflikt beteiligt?
• Wer ist vom Konflikt betroffen?
• Sind typische Temperamentsmerkmale zu beobachten?
• Welche Ziele und Interessen haben die Konfliktbeteiligten?
• Welche Verhaltensstile und Strategien zeigen sie im Konflikt?
• Was wurde bisher zur Lösung des Konfliktes unternommen?

Möglicherweise kann Sie diese Konfliktanalyse ergänzend dabei unterstützen, den Konflikt zu analysieren:

Konfliktanalyse – Tipps fuer eine-schnelle Analyse

Zielsetzung und Sammlung möglicher Optionen zur Zielerreichung

In diesem Schritt geht es darum (gemeinsam unter Einbezug aller Konfliktteilnehmer/innen), herauszuarbeiten, wie eine für alle Parteien annehmbare Lösung aussehen könnte.

Dazu ist es hilfreich, sich u.a. Fragen zu stellen wie:

• Was wäre für alle eine gute Lösung?
• Woran würden wir erkennen, dass der Konflikt gelöst ist?
• Was müssten für Voraussetzungen geschaffen werden, damit der Konflikt gelöst werden kann?

Entscheidung über Vorgehensweise, Ergebnisse, Spielregeln …

In diesem Schritt ist die Frage zu beantworten, wie die Konfliktparteien nun konkret vorgehen wollen, um welches Ergebnis mit welchen Spielregeln zu erzielen?

Vereinbarungen zur Umsetzung treffen

Im vorletzten Schritt sollte festgelegt werden, in welcher Form das Commitment für die Ziele und Vorgehensweisen vereinbart wird.

Kontrolle

Der letzte Schritt ist dann die Kontrolle: Ist der Konflikt „erledigt“ und das Ziel erreicht?

Nutzen wir doch das in Konflikten liegende Energiepotential positiv, indem wir es als Motor für Fortschritt und Wandel zielgerichtet und sinnvoll steuern.

Abschließend für Sie die Methode auf einen Blick:

Die EDA-ZEVeKo-Methode auf einen Blick

Denn:

Nicht der Konflikt ist das Malheur, sondern die Unfähigkeit eines Menschen oder einer Organisation, ihn zu regeln.

Wenn Sie sich darüber hinaus noch dafür interessieren, wie Sie Ihre Führungskompetenz Schritt für Schritt weiterentwickeln können, ist dieser Artikel für Sie sicher sehr interessant:
Leadership-Coaching – die besten Tipps für erfolgreiche Mitarbeiterführung.

 

Siehe auch: EDA-ZEVeKo-Methode, Führung, Führungsinstrumente, Führungskompetenz, Konflikte, Konfliktstil, Konfliktstrategie, Konfliktumleitung, Methode