Recruiting – Interviewmethode CBI (Critical-Behavior-Interview)

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Vermeiden Sie Beurteilungsfehler im Interview

Im Recruiting ist das Critical-Behavior-Interview (CBI) die am häufigsten eingesetzte Fragetechnik im Rahmen der Verhaltensbeschreibungsinterviews. Hinsichtlich der prognostischen Validität werden mit der Interviewmethode CBI deutlich bessere Werte als mit Fach- oder situativen Fragen erreicht.

Profitieren Sie von der Zusammenfassung der Recruiting – Interviewmethode CBI „auf einen Blick“.

Recruiting – Interviewmethode CBI

Die folgende Zusammenfassung zeigt Ihnen die Kernelemente des CBI „auf einen Blick“:

Recruiting - Interviewmethode CBI (Critical-Behavior-Interview)

Durchführung Critical-Behavior-Interview (CBI)

  • Fragetechniken zur Verhaltensbeschreibung
  • Vorgehen
    • Situation beschreiben lassen
    • Konzentration auf Rolle, Ergebnisse und Schlüssel-Ereignisse
    • Vertiefende Fragen stellen 
(Was haben Sie gemacht / getan / gesagt / gefühlt…? 
Was war genau das Ergebnis?)

Recruiting – Interviewmethode: Beispielformulierungen für die Eröffnung und Sondierung

1. Die „standardisierte“ Eröffnung

Nach dem Warming-Up können Sie u. a. die CBI-Phase wie folgt einleiten:

„Wir haben festgestellt, dass bei Neueinstellungen nicht nur das Fachwissen wichtig ist, sondern dass wir von Ihnen auch erfahren wollen, wie Sie … (z. B. Probleme lösen, im Team arbeiten und Ressourcen managen, je nachdem, was Sie überprüfen wollen). In den nächsten … Minuten werde ich Ihnen Fragen stellen, die Ihnen helfen sollen, sich an solche Situationen zu erinnern. Dies können Situationen aus dem Arbeitsleben, als auch aus dem Privatleben sein. Dabei interessieren mich besonders die Details. Bitte konzentrieren Sie sich auf die letzten 6-12 Monate, da diese Erinnerungen noch sehr gut sind.“

Jetzt können Sie das CBI mit einer allgemeinen Frage eröffnen, wie zum Beispiel

„Erzählen Sie mir von dem komplexesten Auftrag (Aufgabe) oder Projekt, an dem Sie mitgearbeitet haben. Beschreiben Sie den Prozess.“

oder Sie eröffnen direkt mit einer zielgerichteten Frage (wobei Sie diese auf ein Resümee lenken sollten), wie zum Beispiel

„Lassen Sie uns eines der letzten Projekte bei … beleuchten. Fassen Sie die Punkte zusammen, bei denen Sie in einer Gruppe gearbeitet und das Projekt beendet haben. Erzählen Sie mir, was Sie getan haben.“

2. Einen Überblick bekommen und sondieren

Um das Verhalten „richtig“ beurteilen zu können, muss man natürlich einen guten Überblick über die Situation bekommen und ggf. Sondierungsfragen „nachschieben“, um wirklich Klarheit zu gewinnen.

Sie könnten das verbal zum Beispiel so ausdrücken:

„Bitte geben Sie in 2 oder 3 Minuten eine zusammenfassende Beschreibung der Situation. Ich möchte gerne die Schlüssel-Ereignisse, Ihre Rolle und das Ergebnis wissen.“

Unterstützen Sie dabei den Bewerber, eine Situation zu identifizieren, die die erforderlichen Erfolgsfaktoren beinhaltet; fragen Sie auch nach ähnlichen Beispielen aus der Arbeitswelt des Kandidaten, um Ihre Erkenntnisse abzusichern.

Sondierung ist der Schlüssel zum Erfolg eines Interviews. Mit dieser Kunst allein können Sie sich ein viel klareres Bild über das Verhalten machen.

Fragen Sie kurz, einfach und in der Vergangenheit:

  • Können Sie mir ein Beispiel geben?
  • Was haben Sie konkret gemacht?
  • Was haben Sie gesagt?
  • Was haben Sie gefühlt?
  • Was ist Ihnen dabei durch den Kopf gegangen?
  • Was war das Ergebnis?

Achten Sie dabei auf die oft auftretenden „Unklarheiten“:

  • Wir-Aussagen
  • Zusammenfassungen statt Details
  • Abstrakte Beschreibungen
  • Theorien

Fragen Sie ruhig mehrmals nach, wenn Sie noch nicht genügend erfahren haben oder den Gedankenprozess nicht nachvollziehen können. Dies hilft auch dem Bewerber, sich auf bestimmte, spezielle Sachen zu konzentrieren. Notieren Sie sich die Schlüsselwörter.

Recruiting - Interviewmethode

Bedingungen für eine gute Recruiting Interviewmethode CBI-Beurteilung

Um gute CBI-Beurteilungen vornehmen zu können, sollten die folgenden vier Bedingungen erfüllt sein:

  • Vergangenheit:

    • Verhaltensweisen wurden anhand einer speziellen Situation beschrieben, die in der Vergangenheit stattgefunden hat.
  • Klarheit:
    • Die Rolle des Bewerbers in der Situation ist klar.
  • Detailliertes Bild:
    • Ein detailliertes Bild von dem was der Kandidat sagte, tat, dachte oder in der Situation fühlte konnte erstellt werden.
  • Zusammenhang:
    • Es besteht ein Zusammenhang zwischen seinem Verhalten, den Personen und der Geschichte der beschriebenen Situation.

Fragen Sie so lange nach, bis Sie sicher sind, dass Sie alle diese vier Kriterien beantworten können!

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