Strategische Personalentwicklung

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Ist strategische Personalentwicklung nur gut klingendes „Trainergeschwätz“ oder …

eine echte Strategie für eine bessere Personalentwicklung?

Gerade in schwierigen wirtschaftlichen Zeiten werden wir immer wieder darauf angesprochen, ob sich die wirtschaftliche Situation auch bei Jansen Beratung & Training Int. verschlechtert habe. Unsere Antwort darauf lautet in der Regel, dass unsere Kunden sich mehrheitlich der strategischen Personalentwicklung verschrieben haben und wir deshalb keine Auftragsrückgänge oder vermehrte Stornierungen zu beklagen haben.

Woraufhin uns dann erwidert wird: „Strategische Personalentwicklung? Das machen wir auch – aber bei uns wird trotzdem an den Seminaren gekürzt!“

 

Prämissen und Grundannahmen für die strategische Personalentwicklung

In vielen Unternehmen zeigt sich strategische Personalentwicklung in folgenden Kernphasen:

1. Bedarfsabfrage (direkt beim Mitarbeiter / dessen Führungskraft) und
2. Auswahl / Anbieten der gewünschten Maßnahmen.

Da ich jetzt bereits die Aufschreie vieler Personalentwickler hören kann: Selbstverständlich stecken hinter diesen Phasen viele Einzelaufgaben, die viel Zeit und Kraft – und eben auch Geld kosten.

Selbstverständlich sind alle Personalentwickler bestrebt, für den Mitarbeiter eine möglichst hohe Serviceorientierung zu bieten und für das Unternehmen „das Beste“ rauszuholen. Die meisten der Personalentwickler, die ich kenne, tun ihr Bestes.

Aber …

• können sie damit wirklich im Unternehmen eine starke Stellung einnehmen?
• Ist der Unternehmensführung dadurch der Beitrag zur Wertschöpfung klar genug?

Lassen Sie mich kurz in Prämissen zusammen fassen, was Jansen Beratung & Training unter strategischer Personalentwicklung versteht:

• Personalentwicklung konzentriert sich auf die Mitarbeiter/innen im Unternehmen
• Mitarbeiter/innen müssen – und wollen auch in den allermeisten Fällen! – zur Bewältigung aktueller und künftiger Herausforderungen weiter gebildet werden
• Die Veränderungsenergie dieser Mitarbeiter/innen ist jedoch begrenzt, d.h.: die „Ressource Mitarbeiter“ muss (!) auf wesentliche Entwicklungs- und Veränderungsprozesse konzentriert werden (das wäre dann effektiv!)
• In jedem Unternehmen finden permanent irgendwelche Lernprozesse statt
• Die Aufgabe der Personalentwicklung ist es, sich auf die strategisch 
notwendigen und sinnvollen Lernprozesse zu konzentrieren, um wirkungsvolle und wertschöpfende Unternehmensstrategien im Personalbereich umzusetzen.


Fazit: Nicht jede Unvollkommenheit oder Schwachstelle begründet die Notwendigkeit einer Personalentwicklungs-Maßnahme!

Strategische Personalentwicklung konzentriert sich auf den Bedarf und die Schwachstellen, die eine strategische oder existentielle Bedeutung für die Ziele des Unternehmens haben.

Eine gute Personalentwicklungs-Strategie muss sich daran messen lassen, welchen sichtbaren (!) Beitrag diese zum Unternehmenserfolg hat.

Aktuellen Untersuchungen zufolge schätzt über die Hälfte aller Führungskräfte die Effektivität und Effizienz der Personalentwicklung in ihren Unternehmen als eher gering ein; einige gehen sogar so weit zu verkünden, sie hätten den Mehrwert dieser Abteilung noch nicht erkennen können.

Zusammengefasst sollte eine gute Personalentwicklungs-Strategie, die eine „strategische Orientierung“ für sich beansprucht folgendes leisten können:

• Die Mitarbeiter von heute leistungsfähig erhalten und unterstützen, damit diese den aktuellen Anforderungen gerecht werden können
• Gleichzeitig jedoch „Zukunftssicherung“ betreiben, d.h. Mitarbeiter auf kommende Herausforderungen und Aufgaben vorbereiten
• Die „richtigen“ Veränderungs- und Entwicklungsprozesse in Bewegung setzen
• „Echte“ Unterstützung zur Bewältigung der Tagesaufgaben leisten (das tun 
Sie übrigens als Personalentwicklung, wenn die Führungskräfte ihre Mitarbeiter/innen gerne und bereitwillig für Personalentwicklungs-Maßnahmen freistellen)

Was Sie nun tun können, um Ihre Personalentwicklung strategisch auszurichten …

Sollten Sie jetzt erkannt haben, dass

1. eine Erklärung für die Beurteilung Ihres Bereichs Personalentwicklung durch Ihre Führungskräfte (natürlich nur, wenn diese schlecht ausgefallen ist) im 
mangelnden Nutzen für die Erledigung des Tagesgeschäfts oder die 
Erreichung der operativen Ziele liegen könnte und/oder
2. Sie deshalb keinen besonders hohen Machtfaktor im Unternehmen besitzen 
und/oder
3. Ihnen deshalb Budgets für die Weiterbildung gestrichen wurden,

dann könnten Sie die nachfolgenden Tipps dabei unterstützen, Ihre Personalentwicklung strategisch auszurichten:

• Klären Sie die Ziele und Strategien des Unternehmens mit der 
Unternehmensleitung ab.
  • Was bedeutet das für Ihren Bereich Personalentwicklung?
  • Welche Unterstützungsarbeit können Sie konkret leisten?
• Wenn in fast jeder Firmenbroschüre vermerkt ist, dass Produkte und 
Dienstleistungen heute fast austauschbar sind und nur durch die Mitarbeiter eine Differenzierung erfolgen kann, dann holen Sie sich das Commitment der Geschäftsleitung für die strategische Personalentwicklung ab!
  • Machen Sie die Personalentwicklung zu einem Projekt der Geschäftsleitung (mit Ihnen als Projektleiter) und definieren Sie die Unterstützungsziele.
• Analysieren Sie Ihre aktuelle Personalentwicklungs-Situation:
  • Was (Art und Teilnehmer) wird wie (Formen des Lernens) von wem (Qualitäts-Check!) mit welchem strategischen 
Beitrag für wen (Zielgruppe) angeboten?
  • Wie setzen sich Ihre Budgets zusammen?
  • Wie ist die Zusammenarbeit bzw. Einbindung der Führungskräfte in die Personalentwicklung?
• Analysieren Sie die aktuellen und künftigen Anforderungen an die Mitarbeiter/innen und ermitteln Sie das Delta.
  • Wo besteht 
Veränderungsbedarf?
  • Was hat keine oder nur wenig Auswirkung auf die Erreichung der Unternehmensziele?
• Definieren Sie eventuell Schlüsselpersonen oder -abteilungen und bieten Sie für diese Zielgruppe im Wesentlichen Ihre Personalentwicklungs-Leistungen an.
  • Optimieren Sie mit Blick auf die strategischen Ziele dann die Weiterbildung für die oberen Führungskräfte (sofern Sie zu den 10 % der Unternehmen gehören, deren Führungskräfte nicht vom lieben Gott mit allwissender Kompetenz bereits „fertig“ auf die Welt geworfen wurden ;-)) und
  • die Personalentwicklungs-Programme für alle anderen Mitarbeiter/innen.

 

Sie möchten sich gerne von einem Experten bei der strategischen Ausrichtung Ihrer Personalentwicklung begleiten lassen?

Strategische Personalentwicklung: Ihr Nutzen

Strategische Personalentwicklung ist „mehr“

Zusammenfassend lässt sich also feststellen, dass strategische Personalentwicklung „mehr“ ist, als gut klingendes Trainergeschwätz:

• Neben dem deutlich sichtbaren Beitrag zur Wertschöpfung des Unternehmens werden die Mitarbeiter/innen effektiver betreut,
• Investitionen zielgerichteter und sinnvoller vorgenommen und
• die Position der Personalentwicklung insgesamt gestärkt.

Unternehmen, die in schwierigen Zeiten Budgets für die Weiterbildung kürzen, entlarven entweder „überflüssige“ Maßnahmen (was nicht gerade für das Ansehen der Personalentwicklung spricht, die diese überflüssigen Maßnahmen ja womöglich irgendwann initiiert hat) …, oder haben das Konzept der strategischen Personalentwicklung nicht verstanden.

Profitieren Sie von unserer Erfahrung. Egal, ob Sie nur einen Teil strategischer ausrichten möchten oder Ihre gesamte Personalentwicklung wirkungsvoller gestalten möchten.

Strategische Personalentwicklung: Ihr nächster Schritt

 

Siehe auch: Führungsleitbild, Personal, Personalentwicklung