Werteorientierte Führung: Konkrete Schritte zur erfolgreichen Umsetzung

Die Basis einer werteorientierten Führung

Das FÜHRUNGS-CREDO

Was ist ein “Credo”?

Fast alles, was wir auch heute noch in der Führung von Menschen anwenden, hat seinen Ursprung im Militär oder in der Kirche. So auch das Credo, das wir auch als Glaubenssatz oder Glaubensbekenntnis bezeichnen können. Übernommen wurde der Begriff – substantiviert – vom lateinischen credo (ich glaube, zu credere = glauben), dem ersten Wort im Apostolischen Glaubensbekenntnis:

„Ich glaube an Gott, Vater, den Allmächtigen, Schöpfer des Himmels und der Erde.“

Selbstverständlich können Sie sich statt dem „Glaubensbegriff” auch für eines der Synonyme entscheiden: Als Credo können wir im Hinblick auf unser Führungsverhalten auch die folgenden Begrifflichkeiten verwenden:

• Die für uns gültigen „Leitplanken” unseres Handelns,
• unsere Leitsätze oder
• (Grund-) Prämissen (= Annahmen für den werteorientierten Umgang mit anderen),
• eine Selbstverpflichtung im Sinne einer Verhaltensorientierung oder auch
• (meine) Normen, Regeln und Werte für meine werteorientierte Führung.

Wenn wir über die Sinnhaftigkeit eines Credo sprechen, dann ist diese immer im Zusammenhang mit einer werteorientierten Führung zu sehen.

Was ist damit nun gemeint?

Der Business-Vordenker Gary Hamel fordert zum Beispiel für Unternehmen der Zukunft eine Neudefinition der Führungsaufgabe – weg von großen Visionen und Entscheidungen. Vielmehr soll die Führungskraft in seiner Funktion als sozialer Architekt die „Grundwerte formulieren, an denen sich das Unternehmen orientiert“. Diese Sichtweise kommt der Konzeption der werteorientierten Führung schon recht nahe.

Bevor wir zu Ihnen kommen. Lassen Sie uns zunächst die Grundlagen legen.

Die Evolution der Unternehmenskultur: Werte als Herzstück

Große Unternehmen sehen bereits seit langem die Unternehmenskultur und somit auch Werte – neben Strukturen und Strategie – als weiteres, aktiv zu gestaltendes Element der Organisation an. Gerade in den letzten Jahren ist eine deutliche Entwicklung hin zu einer werteorientierten Führung mit organisationalen Werten (Leitbilder, Corporate Governance-Richtlinien, Corporate Social Responsibility-Maßnahmen u. v. m.) zu erkennen.

Edgar Schein definiert dabei die Kultur einer Gruppe als: „Ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird.“ (Schein 1995, S. 25)

Doch was zeichnet nun eine werteorientierte Führung konkret aus?

Sie betreibt Führung durch Werte, d. h. sie identifiziert und wählt bestimmte Werte (unser Credo!), und steuert Maßnahmen zur Modifikation oder Stabilisierung dieser so entstandenen Wertebasis mittels Management und Leadership. Sie steuert und kontrolliert so dann die Wertestruktur im Unternehmen mit einer klaren Zielsetzung: Werteorientierung soll einen messbar positiven Effekt auf die materiellen (Unternehmens-)Erfolgsindikatoren, insbesondere den Gewinn haben.

„In Werten dokumentiert sich das, was ein Individuum, eine Gruppe oder eine Gesellschaft als wünschenswert ansieht. Werte sind folglich Auffassungen über die Wirklichkeit, genauer: über die Qualität der Wirklichkeit. Sie beeinflussen die Auswahl unter möglichen Handlungszielen, Mitteln und Handlungsweisen.“ (zitiert nach Noll, 2002 „Wirtschafts- und Unternehmensethik in der Marktwirtschaft“)

Dieser Sammelbegriff wird immer dann verwendet, wenn eine Differenzierung zwischen Grund- und Leitwerten nicht möglich oder nicht relevant ist, besonders im Kontext der werteorientierten Führung.

Was versteht man nun unter Grund- oder Leitwerten in der werteorientierten Führung?

• Grund werte geben die Antwort auf die Frage, ob und wie stark Werte „die Auswahl unter möglichen Handlungszielen, Mitteln und Handlungsweisen“ und damit also das Handeln von Individuen beeinflussen. Sie entsprechen nach einem Modell von Edgar Schein den „unsichtbaren Grundprämissen“ und können nur durch beobachtete Diskrepanzen zwischen dem Verhalten der Organisationsmitglieder und ihren bekundeten Werten aufgespürt werden. Ein weiteres Synonym dafür: Implizite Werte.
• Leitwerte dagegen sind die in vielen Fällen „offiziell“ verkündeten Firmengrundsätze, die aber nicht zwangsläufig mit dem Verhalten der Mitarbeiter und Führungskräfte im Unternehmen und den dahinter stehenden (individuellen) Grundwerten übereinstimmen müssen. Sie sind Ausdruck der Soll-Kultur des Unternehmens und werden synonym auch als „explizite Werte“ bezeichnet, eine wichtige Komponente der werteorientierten Führung. Ein Beispiel dafür sind zum Beispiel Führungsleitbilder.

Wie Grundwerte das Herz der werteorientierten Führung bilden

Ein weitgehend akzeptiertes Set aus Grundwerten entspricht somit einem Regelbuch (unserem Credo!), welches, wie bei einem Spiel, das Verhalten aller Beteiligten aufeinander abstimmt. Die Koordination wird hier also durch die Orientierung an Werten erreicht, was ein Schlüsselelement der werteorientierten Führung ist.

Insbesondere die Zusammenarbeit von Menschen aus verschiedenen Kulturkreisen wird so erleichtert. Die Grundwerte als Kern der Unternehmenskultur ermöglichen ein „schnelles und routiniertes Handeln im Unternehmensalltag“ und stellen so auch einen Mechanismus der Komplexitätsreduktion dar. Stadler geht in seinem Buch „Führen in Zeiten des Umbruchs“ sogar so weit, dass er der Werteorientierung eine positive Wirkung auf die zielgerichtete Selbstorganisation zumisst.

Zwischen Ideal und Realität: Die Zukunft der werteorientierten Führung in Unternehmen

Möglicherweise werden sich Unternehmen in Zukunft nicht nur in ihren Werten unterscheiden, sondern vor allem darin, wie weit sie diese in ihrer werteorientierten Führung leben.

Drei Viertel der Top-Manager glauben, Unternehmenswerte würden in Zukunft noch mehr an Bedeutung gewinnen, gleichzeitig sind aber auch rund drei Viertel der Belegschaft der Meinung, diese Werte sind tote Buchstaben und werden nicht gelebt.

Die erfolgreiche Unterstützung des Übergangs von Leit- zu Grundwerten ist also der Schlüssel zur Gestaltung der Unternehmenskultur und somit wohl die wichtigste Aufgabe der werteorientierten Führung.

Zwischenfazit: Werteorientierte Führung als Schlüssel

Wie integere Führungskräfte Werte lebendig machen

Führungskräfte sollen Integrität zeigen, indem sie die propagierten Leitwerte des Unternehmens vorleben. Dies wird von den Mitarbeitern als Signal dafür gewertet, dass diese Werte echt sind und somit steigt die Wahrscheinlichkeit, dass auch sie ihr Handeln daran ausrichten.

Historisch gesehen können wir bei allen großen Führungspersönlichkeiten erkennen, dass diese klar ausdefinierte Grundwerte besitzen und diese durch sichtbares Handeln nach außen signalisieren.

Wer erfolgreich führen möchte, muss sich also nicht nur über sein Verhalten und somit seine Wirkung auf andere bewusst sein, sondern muss auch wissen, in welchem Umfeld er sich befindet und welche Werte (oder anders ausgedrückt: „Spielregeln“) dort maßgebend sind.

Aber nicht nur das:

Um bestmöglich führen zu können, ist es absolut essentiell, die Einzigartigkeit jedes Mitarbeiters zu berücksichtigen: Als Teil des Systems mit seinen Handlungen, Gefühlen, seiner Motivation, den Fähigkeiten und Potentialen – aber eben auch seinen Werten!

Wie Sie Ihre Vision in die Realität umsetzen

Wer also als Führungskraft werteorientiert führen möchte, sollte die folgenden Aspekte beachten:

• Auf welcher Werteebene liegen die Management-Richtlinien oder Führungsleitlinien des Unternehmens?
• Auf welcher Werteebene befindet sich die Führungskraft (dafür haben wir unser Credo!)?
• Auf welcher Werteebene denkt und agiert der Mitarbeiter?
• Was ist daraus ableitend zu tun?

Daraus folgt, dass wir uns zwingend mit der Aufgabe beschäftigen müssen, unsere eigene „Wertewelt“ (und genau das ist das Credo!) zu klären.

„Die Werte eines Einzelnen müssen mit denen der Organisation harmonieren – andernfalls wird er nicht effektiv arbeiten können. Die Werte müssen nicht völlig übereinstimmen, aber doch ähnlich genug sein, um koexistieren zu können.“

(Peter Drucker)

Bevor wir gleich zu Ihrer Karriere kommen …

Leitplanken für Führungskräfte und die Rolle individueller Werte

1. Werte sind also – wie oben erläutert wurde – Orientierungsgrößen; sie zeigen uns an, was richtig oder falsch ist, sind also eine Art „Leitplanke“ für unser Denken und Handeln als Führungskraft. Wir können auch sagen, dass ein Grundwert eine Art Spielregel ist, die das Verhalten eines Individuums oder einer Gruppe innerhalb der Organisation beeinflusst.
2. Wir haben auch aufgezeigt, dass Unternehmen organisationale Werte zunehmend in den Vordergrund rücken. Was jedoch oft in ihrem Einfluss unterschätzt wird, ist die Bedeutung von individuellen Werten. So unterschiedlich wir Menschen sind, so unterschiedlich möchten wir führen bzw. geführt werden.

Passt zum Beispiel unsere Persönlichkeit nicht zur Aufgabenstellung oder zum Umfeld, in dem wir arbeiten, können wir nicht die optimale Leistung bringen. Stimmen aber die persönlichen Grundwerte mit denen des Unternehmens überein, so wird in der Regel ein höheres Commitment und Engagement erzeugt

Kann werteorientierte Führung die Kluft zwischen persönlichen und Unternehmenswerten überbrücken?

Es ist nötig, die Wertesysteme einer Organisation in einem bedeutenden Ausmaß auf die Werte des Individuums zu übertragen, so dass eine Anpassung der Werte einer Person an jene der Unternehmung erfolgen kann. Nur wenn dieser Prozess erfolgreich ist, wird eine Ausrichtung des individuellen Verhaltens (basierend auf der Werteorientierung) auf die Unternehmenswerte bewirkt (die ja dazu da sind, Unternehmensziele „qualitativ besser“ zu erreichen).

Wir leben in einer Multioptionsgesellschaft, in der ein stark ausgeprägter Wertepluralismus herrscht. Dieser Umstand führt leider dazu, dass sich viele Führungskräfte überfordert fühlen, ihre eigenen Wertmaßstäbe festzulegen.

Was habe ich davon, wenn ich mein eigenes Leadership-Credo entwickle und verfolge?

Lassen Sie uns also an dieser Stelle die Vorteile zusammenfassen, was Sie von der Entwicklung Ihres persönlichen Führungscredo haben:

Die Macht des Leadership-Credos

Wie es Ihre Führungskompetenz stärkt und Ihre Karriere vorantreibt

1. Sie schaffen damit die Möglichkeit zu einer werteorientierten Führung und die Voraussetzung zur Klärung möglicher Wertekonflikte:
   • Passen Ihre Werte zu den propagierten Ihres Unternehmens und vice versa? Das ist dann die Grundvoraussetzung, so „authentisch” wie möglich zu führen.
   • Wenn Ihr Unternehmen – weil es zum Beispiel noch gar nicht so viele Mitarbeiter/innen hat oder eine explizite Formulierung der Werte (aus welchen Gründen auch immer) noch nicht erfolgt ist, dann können Sie so der Rolle eines „Architekten” gerecht werden.
2. Souveränität im FührungsalltagJe klarer Ihnen selbst ist, warum Sie, wie andere Menschen, führen wollen, umso sicherer und selbstbestimmter können Sie Ihre Führungsaufgabe wahrnehmen.
3. Berechenbarkeit
   • Sicherlich haben Sie schon einmal davon gehört oder es auch schon als „Geführte/r” wahrgenommen, dass Sie sich wohler fühlen, wenn Sie Ihre Führungskraft „einschätzen” können. Ihr Credo macht Sie also nicht nur für andere berechenbarer, Sie können damit auch eine größere Nähe (Unsicherheit führt immer zu Distanz!) zu Ihrem Mitarbeiter/Ihrer Mitarbeiterin herstellen. Insbesondere dann, wenn Sie die Vorteile der personalen Führung nutzen möchten, ist Nähe unabdingbar.
4. Entscheidungssicherheit
   • Seit der Veröffentlichung der Erkenntnisse von Roy Baumeister („Die Macht der Disziplin”) wissen wir, dass jede Entscheidung, die wir – auch bei der Führung – treffen, Energie kostet und Ihre Willenskraft schwächt. Je klarer Sie wissen, warum Sie für was stehen, umso „energiesparender” wird Ihr Entscheidungsverhalten und Sie sind länger „fit”. Bereits der große Management-Pabst Peter Drucker hat festgestellt: Das Treffen von Entscheidungen definiert jemanden nicht als Führungskraft, es stellt aber einen großen Teil unserer Führungsaufgabe dar.